Відповідно до пункту 3 частини першої статті 40 Кодексу законів про працю України трудовий договір, укладений на невизначений строк, а також строковий трудовий договір до закінчення строку його чинності можуть бути розірвані власником або уповноваженим ним органом у випадку систематичного невиконання працівником без поважних причин обов’язків, покладених на нього трудовим договором або правилами внутрішнього трудового розпорядку, якщо до працівника раніше застосовувалися заходи дисциплінарного чи громадського стягнення.

Згідно з роз’ясненнями, наданими у пункті 23 постанови Пленуму Верховного Суду України «Про практику розгляду судами трудових спорів» № 9 від 06.11.92 за передбаченими п.3 ст.40 КЗпП підставами працівник може бути звільнений лише за проступок на роботі, вчинений після застосування до нього дисциплінарного або громадського стягнення за невиконання без поважних причин обов’язків, покладених на нього трудовим договором або правилами внутрішнього трудового розпорядку.

У таких випадках враховуються ті заходи дисциплінарного стягнення, які встановлені чинним законодавством і не втратили юридичної сили за давністю або зняті достроково (ст.151 КЗпП), і ті громадські стягнення, які застосовані до працівника за порушення трудової дисципліни у відповідності до положення або статуту, що визначає діяльність громадської організації, і з дня накладення яких до видання наказу про звільнення минулого не більше одного року.

У своїх постановах Верховний Суд неодноразово звертав увагу на те, що для правомірного розірвання роботодавцем трудового договору на підставі пункту 3 частини першої статті 40 КЗпП України необхідна наявність сукупності таких умов:

– порушення має стосуватися лише тих обов’язків, які є складовими трудової функції працівника чи випливають з правил внутрішнього трудового розпорядку;
– невиконання чи неналежне виконання працівником трудових обов’язків має бути винним, скоєним без поважних причин умисно або з необережності;
– невиконання або неналежне виконання трудових обов’язків повинно бути систематичним;
– враховуються тільки дисциплінарні й громадські стягнення, які накладаються трудовими колективами і громадськими організаціями відповідно до їх статутів;
– з моменту виявлення порушення до дисциплінарного звільнення може минути не більше місяця.
Тому для звільнення працівника за пунктом 3 частини першої статті 40 КЗпП України необхідна наявність факту не першого, а повторного (тобто вдруге чи більше разів) здійснення працівником винного невиконання чи неналежного виконання обов’язків після того, як до нього уже застосовувалися заходи дисциплінарного чи громадського стягнення за вчинення таких дій раніше (постанова ВС від 19.12.2018 у справі № 700/63/18, постанова ВС від 03.04.2019 у справі № 520/3689/16-ц).

Важливим є те, що при звільненні працівника відповідно до вимог пункту 3 частини першої статті 40 КЗпП України підприємство повинно навести у наказі конкретні факти допущеного працівником невиконання обов’язків, зазначити, коли саме вони мали місце, які проступки вчинив працівник після застосування до нього стягнення та коли.

Так у справі № 456/2368/16 суди дійшли висновку про задоволення позовних вимог про поновлення позивача на роботі, оскільки відповідач в наказі про звільнення не зазначив, у чому проявилось порушення працівником трудових обов`язків, яке стало підставою для звільнення позивача, на навів даних на підтвердження того, що невиконання чи неналежне виконання працівником трудових обов`язків є систематичним, і раніше до нього застосовувались заходи дисциплінарного стягнення (постанова ВС від 18.07.2019).

Також слід мати на увазі, що відповідно до позиції Верховного Суду при оскарженні до суду наказу про звільнення за пунктом 3 статті 40 КЗпП України, суд зобов’язаний перевірити правильність накладення дисциплінарного стягнення, які враховані при звільненні, незалежно від того, чи оскаржувався кожен наказ окремо в установлений законом строк.

Наприклад, у справі № 714/395/17 суди дійшли висновку про відсутність у діях працівника систематичного невиконання без поважних причин обов’язків, покладених на нього трудовим договором або правилами трудового розпорядку, та про те, що його звільнення суперечить пункту 3 частини першої статті 40 КЗпП України. Такий висновок ґрунтувався на тому, що підставою для оголошення догани позивачу було порушенням ним податкового законодавства, що встановлені актами камеральних перевірок з податку на прибуток. Згодом адміністративні суди дійшли висновків про протиправність дій ОДПІ щодо проведення камеральних перевірок та скасували податкові повідомлення-рішення. Тому суди при розгляді трудового спору дійшли висновку, що таку догану враховувати не слід, а доводи відповідача щодо того, що наказ не оспорений та є чиним відхилили (постанова ВС від 25.06.2018).

Оскільки звільнення за пунктом 3 частини першої статті 40 КЗпП України є звільненням за ініціативою роботодавця, таке звільнення не допускається у період тимчасової непрацездатності працівника, а також у період перебування його у відпустці.

Крім того, відповідно до статті 43 КЗпП України розірвання трудового договору з такої підстави може бути проведено лише за попередньою згодою виборного органу (профспілкового представника), первинної профспілкової організації, членом якої є працівник, крім випадків, коли розірвання трудового договору здійснюється з прокурором, поліцейським і працівником Національної поліції, Служби безпеки України, Державного бюро розслідувань України, Національного антикорупційного бюро України чи органу, що здійснює контроль за додержанням податкового законодавства.

Також при розгляді спорів щодо правомірності звільнення за пунктом 3 частини першої статті 40 КЗпП України ВС вказував, що частина друга статті 149 КЗпП надає право власникові вибирати вид стягнення, але зобов`язує його враховувати при цьому цілу низку факторів: 1) ступінь тяжкості вчиненого проступку; 2) заподіяну порушенням шкоду; 3) обставини, за яких вчинено проступок; 4) попередню роботу працівника. Працівник має право оскаржити до суду застосоване до нього дисциплінарне стягнення у вигляді звільнення, посилаючись на те, що власник не врахував перелічені фактори.

У справі № 161/6283/16-ц при поновленні працівника ВС зазначив, що відповідачем не обґрунтовано тяжкості обраного виду стягнення у вигляді звільнення при тому, що безперервний стаж роботи у роботодавця складає близько 35 років, позивач є особою передпенсійного віку, має на утриманні сина інваліда, опікуном якого є, відсутність реальної шкоди, що заподіяна підприємству (постанова від 03.07.2019). У справі № 465/6964/15-ц колегія суддів ВС також погодилась з висновком судів про те, що відповідачем не було враховано тих обставин, що діями позивачки не завдано майнової чи моральної шкоди будь-яким особам, та не враховано її безперервний стаж працівника освіти, на посаді вчителя початкових класів близько 40 років, за період якого до неї було застосовано лише одне дисциплінарне стягнення – догану за неналежне ведення класного журналу. Проте позивачка неодноразово була нагороджена подяками відділу освіти, позитивно характеризується за місцем роботи, відповідно до атестаційного листа відповідає займаній посаді (постанова від 07.06.2018).

Поряд з цим, у справі № 751/1713/17 ВС дійшов висновку, що належне виконання позивачем своїх обов’язків у попередні роки роботи не спростовують вчинення нею систематичного невиконання без поважних причин своїх посадових обов’язків у подальшому, що було доведено відповідачем належними та допустимими доказами (постанова від 14.03.2019).

Посилання на судові рішення:
http://www.reyestr.court.gov.ua/Review/78750552
http://www.reyestr.court.gov.ua/Review/81107382
http://www.reyestr.court.gov.ua/Review/83230251
http://www.reyestr.court.gov.ua/Review/74963372
http://www.reyestr.court.gov.ua/Review/83142565
http://www.reyestr.court.gov.ua/Review/75099370
http://www.reyestr.court.gov.ua/Review/80716862

адвокат Богуцька Людмила Павлівна